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聊行业|人力资源,适不适合你?想干人力资源,看看它的实质吧

时间:2023-03-04 01:45:33 | 浏览:1333

导语:人力资源是企业最重要的资源,但人力资源部不是最重要的部门…大部分人对人力资源的了解,一般有两个印象。第一个印象,是高考完报志愿的时候,总会有七大姑八大姨跳出来说,女孩子学个人力资源吧,整天坐办公室,清闲,体面。可能父母也不是很懂,听到

导语:人力资源是企业最重要的资源,但人力资源部不是最重要的部门…


大部分人对人力资源的了解,一般有两个印象。

第一个印象,是高考完报志愿的时候,总会有七大姑八大姨跳出来说,女孩子学个人力资源吧,整天坐办公室,清闲,体面。可能父母也不是很懂,听到“体面”就心动了,看着开这个专业的学校还蛮多,稀里糊涂就让报了报了…..


另外一个印象,就是在找工作时见到的HR,好像权力很大,可以质问求职者怎么要跨专业求职呀,有没有男朋友呀……总之对咱们挑挑拣拣,录不录用都是HR说了算,还可以约谈辞退员工……


这些印象……


针对第一种印象,说女生适合去当HR,虽然收入不高,但清闲,没压力,我多少有点无语——首先,不要侮辱女性,说女生只适合没压力的岗位,女生大可有作为,今天北京上海深圳的高档写字楼里,一大半都是女性,哪个岗位都有女性。其次,不要侮辱HR这个职能,乃至整个人力资源行业,这个活绝不是简简单单毫无门槛的。

第二种“HR有权力”的印象就更是离谱,要知道坊间有句俗话,“使唤丫头拿钥匙,做不得主”。意思是指大宅门的女仆,虽然手里拿着大门的钥匙,但开不开门不是她说了算的。在大部分企业,人力资源部一般被视作支持部门,做招聘的HR负责招人,但应聘者约来了,HR往往负责的是初始的面试,真正拍板决定的,往往还是业务部门的负责人或者是大老板。


当然,还有人说HR收入低,没压力,这个说法“正确而片面”,这实际上更多指的是小型企业的in-house HR(指坐班HR,区别于作为乙方提供人力资源服务的service HR)。在小型企业,很可能全公司只有一个人负责人力资源工作,还兼职行政和财务,主要以事务性工作为主,比如记考勤、算工资、办入离职手续,要求确实不会很高,作为不直接创造价值的职能部门,收入相比起销售等部门,也会有些逊色。


辟完谣,咱们还得聊正经的,来看看HR岗位的实质。


实质之一,在一家公司,偏初级的HR岗位,确实相对低收入。

比如,为好优姐姐辅导过一位金融公司的HR,这家公司年平均薪水20万起,而作为HR的她,工作第二年也只有8000。下面是不同行业,人力资源经理、与财务经理、销售经理的横向对比。HR比财务和销售,都是低的。


HR与财务、销售的横向比较+不同行业的纵向比较


实质之二,不是与“人”打交道,而是与“工作中的人”打交道。

有人本着喜欢和人打交道这一点,想进入人力资源行业。

坦白说,人力资源工作并不是和“人”,而更多是和“员工”打交道。作为人力资源从业者,我们接触的往往是和“工作中的人”,看到的是同事上班的样子。所谓工作中的人,简单说就是事本主义+有利益牵扯。

可能HR希望结交更多的人,有更多的朋友,但大多数时候,作为企业利益的代言人,HR往往里外不是人,要做背锅侠……招聘的时候,招人预算没给够,薪资给不上去,可能隔天就在知乎上看到,“xx家的HR为什么要压薪资?是正规公司吗?”;做绩效方案,一不小心员工就骂KPI设计得太外行,就是压榨。有员工长期绩效不合格,要劝退,甚至开除,那么本着与人为善,be nice的初心进来的HR,能不能开得了口,就是个很大的问题;薪酬这样涉及钱就更是敏感,一不小心少算50块,马上就会有人来理论。工资年年在涨,但永远不缺嫌工资低的人;


实质之三,HR在不同公司的工作,差别巨大。

根据行业不同,HR所做的具体工作也有非常大的差别。差别的根源来自于两个方面。

一是在这个行业,人才是不是稀缺资源。

如果是在一些重资本行业,比如初级制造业,以富士康为例,重型的机器设备就是一个公司的核心资产,对大部分人才的要求不高,往往招工都是批量地招,有身份证,认识26个英文字母就行,那么对HR的要求更多偏向劳动关系管理,很多工作也是围绕劳动关系展开的,员工纠纷,心理辅导,纪律管理,甚至是工伤工亡处理这些事情,可能都会接手(参考“富士康十三连跳”事件) 。并且,初级制造业往往有很多员工(比如富士康,2019年统计就有66万余员工),有很复杂的轮班加班制度,还要做大量的人力资源成本核算,是非常枯燥的。在这样的企业,离职率也普遍较高,人要反复招,怎是一个心累了得,



但如果是在以人才为主的轻资本行业,比如专业服务(咨询、审计、IT软件类),重点不是员工关系,而是招聘和人才培养了。

二是,这个公司的组织文化如何。

人力资源管理,顾名思义就是站在资方的角度对企业的人力资源进行管理,HR执行的一定是企业的意志,也是公司文化的代言人。比如,一些企业的绩效考核体系是强制分布(比如阿里、华为),即使所有员工都达到了预定的绩效标准,但非得分出个271(20%优秀,70%合格,10%不合格),甚至是末尾淘汰,在这种情况下,HR往往里外不是人,自己要被评分,有时候还要给员工评分,怎么做强制分布,就是个头疼事,把本来达标但不幸排名末位的员工劝退,绝对伤害心灵。

不说考勤打卡,如果是没有弹性上下班制度的公司,HR就要严格负责考勤,而考勤往往和工资挂钩,抓到了迟到的人,不扣工资,老板就会责怪执行不严。扣工资,背地里一定要招同事骂……可怜的HR,你怎么办?


注意最下面一行黑色字,这才是重点


不过,虽然是背锅侠,里外不是人,人力资源也依然可以当做一门事业来做。

如果你想做HR,不妨参考下面的三点建议:


1.去大平台

人力资源是一个非常依赖平台的职能。如果在小公司,HR往往会负责所有的人力资源工作,例如招聘,绩效管理,薪酬、培训、入离职手续办理等等工作,很容易变成伪全才——什么都摸一点,又什么都不精细。

但如果在相对大型的企业,HR就会有更加明确的分工,每个模块都会有专人负责。拿头部的互联网企业为例,仅仅是招聘这个模块,有人负责的是架构师的招聘,有人负责的是销售的招聘,又有人负责内容运营的招聘,可以看出是高度专业化的,那么之后即使不再做in-house HR,出来也可以做相关行业的猎头或职业规划咨询师。另外,同样是负责做招聘,如果是在名企,做偏初级岗位的招聘,会相对容易,每年的招聘流程都是程序化的,校招,社招,渠道固定,新人往往有现成的套路可循。招聘广告发出甚至不用怎么转,就能收到大批简历,重点在于筛选简历和面试,精力更多放在人力资源规划(HRP)等长期导向的事务上。但如果是经营有困难的公司,或者公司没名气,整天上招聘网站发广告,花钱下载简历,求职者不想来,打电话约不到,约到了也大概率被鸽,HR非常难做,业务部门可能天天来催人——都说求职者找不到工作发愁,可HR招不到人更发愁。

大公司也能有更多花样,比方说内部猎头,中高干组织发展,领导力学院等等,许多著名企业的人力资源工作,现在也已经由HCM部门承担了(HCM,human capital management)。用人力资本概念替换人力资源,也可以看出其更强调人的可持续发展,重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。另外在大企业,员工福利也更加多样化,像女性员工关怀、同性伴侣保障、宠物保障等等项目,挣扎在生存线上的小企业主,往往是没法上线的。

2.去乙方(人力资源服务)做service HR

许多辅助性的职能,在企业内可能未必有很大话语权,HR和行政这类,更多的是执行和辅助业务,但如果是作为提供专业服务的乙方,就会有更大的自主权(相对而言,毕竟最终是要满足客户的需求),看更多的case,有更快的成长速度。

举个例子,同样是做招聘这个模块,刚毕业的应届生,如果进入企业做招聘专员,往往只会负责这个企业的职位招聘,而且并没有很大的自主权,面试也不会由自己亲自负责,都是由更资深的面试官(例如主管、业务部门的经理)来,自己只负责邀约、记录。但如果在招聘的乙方——例如猎头(学名叫高端人才寻访,属于管理咨询业),同时接好几个公司的case是非常正常的事。顾问可以同时看到同行业不同公司的招聘需求,能够很快地拓宽眼界,深入了解行业现状,那么积累几年下来,即使不再做猎头,也可以跳到同行业不错的甲方做招聘。此外,单就猎头顾问本身的收入来说,好的猎头公司薪资也相对可观,在这样的平台一般都可以接到年薪100万多的职位,业内通行的费率往往是20%~30%,毕业生三年之内达到3-4万的月薪也是完全可能的。


人力资源服务品牌排名


那么再看薪酬、培训等等模块,放在乙方就是传统意义上的人力资源咨询,属于咨询行业,自然带有咨询业应有的光环——飞机酒店CBD(central business district,中央商务区,就是有很多漂亮写字楼的地方)。首选三家:怡安、美世、光辉国际(去年三月,怡安翰威特收购了韦莱韬悦,从曾经的四大变为三大),此外四大(毕马威、德勤、安永、普华永道)也都有各自的人力资源咨询线,再次便是内资所,比如华夏基石、正略钧策、佐佑等等。咨询业也自然有咨询业独有的门槛,对于偏初级的岗位来说,学校声望、英语(尤其外资)、实习、绩点,缺一不可。在这样的平台,可以接触业内最先进的最先进的方法论,比如岗位价值评估的海氏记点法,迅速成长为相关模块的专家,一般做到项目经理之后,往往就会有猎头来挖,以高薪邀请加入甲方做in-house HR。


3、如果你依然在校,那么从实习开始。

各个平台招聘人力资源实习生还是较多的,那么在头部的人力资源咨询,或者互联网大厂做人力资源实习生是不错的起点。并且人力资源服务业一向强调实习生留用,比如说美世,并没有一个真正的校招渠道,只有两条进入通道——实习生留用和社会招聘。本科生表现优异,把硕士刷下去的事情屡见不鲜。而如果说头部互联网大厂,特别值得关注的是字节跳动,最近几年字节跳动在大量招聘实习生,尤其是人力资源职能,对于想从事人力资源职能的同学来说,值得尝试。

最后,即使将来不做人力资源职能,亲自参与筛简历、面试,对自己未来的求职也有很大帮助。毕竟真正站在面试官的角度去看简历,面试候选人,才会理解求职时什么是好的,什么是应该避免的。

篇幅有限,作为介绍性的文本,我们先聊到这里。HR领域能说的远远不限于此,宏观人力资源政策研究,心理测量,HRBP, 职业规划咨询师等等,都可以算作泛HR。如果想深入了解这个行业,想在这个行业有深入发展,欢迎添加小助手,以1v1的形式咨询为好优姐姐。

注明:本文作者为国际猎头Daniel,为好优姐姐主创团队成员之一。

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